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建设新型师徒关系的项目团队:探讨小型会计师事务所人才培养机制

发布时间:2017-11-15编辑:毕业论文

建设新型师徒关系的项目团队:探讨小型会计师事务所人才培养机制

  中图分类号:F230 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2016)07-0153-03

  人才是会计师事务所的核心竞争力,人心不稳,事业就难成。小型会计师事务所人才流动较频繁,既造成人力资源管理成本的浪费损失,又严重影响了小型事务所的可持续发展。人才的流出既有行业竞争激烈、薪酬与辛苦程度不匹配、缺少晋升空间等原因,也有地处偏僻、薪酬分配、留住人心的问题,而且小型会计师事务所在吸引人才方面相比大中型 事务所而言处于劣势,因此小型会计师事务所如何培养人才至关重要。

  一、小型会计师事务所人才培养现状

  项目经理总是期望调配专业能力强、沟通良好的助理人员协助完成委派业务,而轻视项目团队建设,特别是人才培养,即重用轻教。也就是说,小型会计师事务所主要是直接使用人才,培养人才的机制与策略较少,这是小型会计师事务所人才培养机制的短板。

  国际大型、国内大中会计师事务所非常注重新员工的培养。据普华永道会计师事务所介绍,他们每年都会录用大批高校毕业生,虽然工作压力大、强度高,但因品牌魅力和职业前景,很多年轻人甘愿忍受“折磨”,大型会计师事务所也从未因流动性大而担心找不到高素质优秀人才。普华永道对每位新进员工均指派两位导师,一位是审计经理,一位是合伙人,帮助员工职业定位,每个导师带四个徒弟。导师要扮演多重角色,帮助新人解读企业文化、建立人脉关系、规划职业发展、评估考核,还要关心生活、做精神导师。

  而小型会计师事务所的人才培养机制较为欠缺。其人才聘用一般都是主任会计师拍板,如果是执业的项目临时需要,主要是项目经理做主。对于那些已通过CPA考试的新员工,需要法规、专业知识的更新与学习,但外出学习的机会很少,往往需要自费请假去学习,因为小型会计师事务所提供外出高层次的业务培训需要较高的培训费用,因此培训机会不多;对于那些只通过少数几门CPA考试的新员工来说,因他们工作紧张,很难有时间继续考试通过全科,这也制约了他们的职业发展。因此,一些小型会计师事务所的在职员工往往没有凝聚力,对所在的事务所也缺乏强烈的认同感,没有以当前就业的事务所作为终身就业的打算,找机会随时准备跳槽,这实际上是小型会计师事务所一种人才培养、使用机制的失败。

  

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